La Gestión por Competencias

INTRODUCCION

En esta intensa búsqueda por encontrar un material significativo y que sea de su interés, pude tomar algo de cada lugar permitiendo así unas páginas de buena información para mí que fue quien investigo, y para usted quien leerá también.

Abordando el tema de las normas de competencia y los retos del Psicólogo industrial dentro de la administración y en función de estas. Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimiento, o capacidades cognoscitivas o de conducta. La sociedad actual enfrenta retos para satisfacer las necesidades de la población que surgen de los múltiples intentos que la humanidad ha hecho por adaptarse a la realidad, como son la ciencia, la política, el arte y la religión, entre otras.

En el mundo cambiante y globalizado en que vivimos fruto de la reforma del orden económico mundial, lleno de nuevos conceptos que recibimos a una velocidad que apenas nos permite procesarlos cuando ya estamos cambiando de paradigma, debemos estar cada vez más claros en hacia dónde dirigirnos y cuáles son las técnicas de gestión que nos garantizarán el éxito en el mercado competitivo en el cual nos desenvolvemos.
La gestión por competencias, cuyo concepto es planteado por primera vez el 1973 por David MacClelland, es un modelo que se hace cada vez mas vigente en nuestros días y que se robustece con la integración de las fortalezas que promueven el buen desempeño, el mismo plantea que cada empresa u organización posee características que las distinguen de las demás, pero también muchos factores que les permiten establecer mecanismos similares de gestión a ser implementados por los equipos directivos. Sin embargo esta unificación o estandarización de los sistemas de gestión en las empresas u organizaciones no impide que las mismas posean la capacidad efectiva que les permita operar de manera exitosa, logrando así un posicionamiento en su entorno.

 La Gestión por Competencias nace de la psicología organizacional, inmersa en teorías de motivación, buscando explicar el desempeño laboral exitoso; ahora hay que asumirla en la necesaria interdisciplinariedad de la Gestión de los Recursos Humanos.

La gestión por competencias busca a partir de la definición de un perfil de competencias y de posiciones dentro del perfil, que los momentos de verdad entre una empresa y sus empleados sean conscientes y apunten en definitiva, a aumentar la contribución de cada empleado a la generación de valor de la empresa.

La Gestión es efectuar acciones para el logro de objetivos. La competencia es aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idóneo, capaz, hábil o propósito para una cosa. Capacidad y disposición para el buen desempeño.

Gestión por competencias es la herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas “de lo que saben hacer” o podrían hacer.

Esta capacidad plenamente identificable es la que permite a las organizaciones determinar cuáles cualidades, habilidades, técnicas y conocimientos deberá poseer su capital humano para así lograr destacar de entre las demás o lo que MacClelland llama un desempeño superior. Esta visión ha propiciado el enriquecimiento de los perfiles de los empleados, en cuyo contenido se encuentra la clave de un desempeño sobresaliente.

El enfoque de competencias se ha convertido en la forma más útil y eficiente de obtener un alto rendimiento y desempeño en las organizaciones en la última década. Sin embargo es importante no caer en la tentación de querer aplicar el enfoque de competencias de manera improvisada, sin la suficiente preparación y conocimiento de las distintas aplicaciones y su impacto.

El modelo de competencias, surge como una alternativa que permite lograr una gestión de recursos humanos que posea una mirada integral, mediante objetivos comunes y un modo de acceder a ellos también común, es decir, los diferentes procesos productivos resultan coherentes entre sí. La meta es poder captar personal con características personales que deben tener el candidato para garantizar la ejecución tal como lo establece el cargo diseñado en una adecuada relación de complementación.

Para aplicar el modelo de Gestión por Competencias, las organizaciones deben identificar esas cualidades y plasmarlas en un diccionario de competencias organizacional el cual será de vital utilidad en el desarrollo de perfiles propios para cada puesto de trabajo. Por lo tanto, las competencias que sean consideradas como deseables para un puesto de trabajo dentro de una cultura organizacional, no tendrán que ser necesariamente las mismas para el mismo puesto de trabajo dentro de otras organizaciones, por esta razón, la aplicación del modelo se debe efectuar caso a caso, a través de la identificación de personas que ya han demostrado por medio de sus comportamientos que poseen las “competencias” requeridas, identificando qué características poseen esas personas que generan que su desempeño sobresalga del resto de sus pares y por tanto, resulten más contribuyentes en pro de los objetivos de la organización

La formación basada en la competencia laboral adquiere gran parte de su importancia en una vigorosa corriente del pensamiento social contemporáneo, internalizada por varias entidades que se relacionan con el trabajo y la educación. Dirigentes, técnicos y especialistas ponen especial énfasis en la vinculación entre el desarrollo socioeconómico y la capacidad de la persona humana para construirlo como insustituible agente de cambio y, naturalmente como su beneficiario.

Existe un matiz que importa resaltar: no se trata ya, sólo de crear más puestos de trabajo sino de elevar la calidad de los empleos, como efecto de una paralela elevación de la calidad y de la capacidad del individuo egresado de los centros de formación profesional o de las instancias de aprendizaje, reconversión o perfeccionamiento en las empresas.

El objetivo principal de un sistema de certificación de competencias es crear ventajas competitivas para la organización. Permite la adaptación al cambio a través de sistemas de Recursos Humanos vinculados.

Un sistema de Recursos Humanos puede usar las competencias para clarificar las acciones que necesitan tomarse para hacer correctamente el trabajo. Recursos Humanos se está convirtiendo en el motor del cambio y la dirección organizacional. A través de la certificación de las competencias es posible ligar lo que la gente dice y hace cotidianamente con la misión, visión y valores de la organización.

TEORIA DEL RECURSO Y LAS CAPACIDADES

Actualmente la competencia de los mercados, las condiciones y factores tradicionales, como la mano de obra, el acceso a recursos financieros y la materia prima, ofrecen ventajas competitivas menores que en el pasado. Las tendencias actuales exigen que los ejecutivos superiores de las empresas se planteen nuevos conceptos para sus organizaciones, es necesario que se cambie la actual forma de ver a las organizaciones.

Cómo primer paso es necesario visualizar a la empresa como un conjunto de recursos, capacidades y aptitudes centrales heterogéneos que pueden utilizarse para crear una ventaja con relación a otras empresas del mercado. Lo anterior supone que cada empresa tiene recursos y capacidades que no poseen otras empresas, al menos no en la misma combinación. Los recursos son la fuente de capacidades, algunas de éstas llevan al desarrollo de aptitudes centrales. Utilizando las aptitudes centrales, las empresas pueden desarrollar mejor sus actividades que sus competidores. En esencia, esta nueva panorámica basa la estrategia en términos de una posición competitiva única, más que en la eficacia operativa.

DEFINICIONES CONCEPTUALES DEL ESTUDIO COMPETENCIAS

Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimiento, o capacidades cognoscitivas o de conducta: cualquier característica individual que se pueda medir de un modo fiable, y que se pueda demostrar que diferencia de una manera significativa entre los trabajadores que mantienen un desempeño excelente de los adecuados o entre los trabajadores eficaces e ineficaces.

Una característica subyacente en una persona, que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo.

Son el conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarios para que un empleado desempeñe con éxito un conjunto de funciones o tareas y por extensión el conjunto de conocimientos y cualidades necesarias para desarrollar con éxito el negocio de una empresa.

Son comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, y que las hace más eficaces en una determinada situación.

Algunos autores les designan con las siglas CHAI (conocimientos, habilidades, actitudes e intereses) que puestas en acción diferencian a unas personas de otras.

La sociedad actual enfrenta retos para satisfacer las necesidades de la población que surgen de los múltiples intentos que la humanidad ha hecho por adaptarse a la realidad, como son la ciencia, la política, el arte y la religión, entre otras. Un fenómeno característico de nuestro tiempo es la globalización que nos ha permitido conocer la problemática de diferentes partes del mundo sin haber estado físicamente en el ámbito geográfico en el cual se desarrollan; la tecnología en esta época de globalización ha ido modificando las formas para aprender la realidad; nuestra época se caracteriza porque la información tiene una importancia vital en el desarrollo mundial, regional, estatal, comunal, familiar y personal; es decir que la información es un factor importante para el desarrollo humano y por consiguiente tema fundamental de investigación para el psicólogo.

Con el desarrollo de la Psicología Organizacional, la entrevista y la observación han ido adquiriendo características singulares que difieren de los procedimientos de la psicología clínica. El psicólogo organizacional emplea la entrevista y la observación en las diferentes áreas de trabajo dentro de una organización, por ejemplo: selección, evaluación y promoción de personal; constituyéndose en técnicas básicas para su desempeño y desarrollo profesional. A pesar de que las formas para obtener conocimiento hayan ido variando, la entrevista y la observación se mantienen firmes en la Psicología, y la perspectiva de desarrollo de estas técnicas es muy grande ya que en Psicología el vínculo entre personas difícilmente será reemplazado. En Psicología Organizacional el creciente desarrollo de las organizaciones hace que las funciones dentro de ellas aumenten y con ellas los ámbitos de trabajo para los psicólogos y psicólogas.

Este tema es producto de una reflexión teórica acerca del papel del psicólogo en el fenómeno de la virtualidad. Es la virtualidad en la gestión del Talento Humano una opción de lo real y una máxima de lo simbólico, que proporciona a la Psicología la oportunidad de asumir un rol activo.

Se propone construir una nueva tipología cultural, una que lleve sus esfuerzos a la transformación de los negocios y a una visión del hombre integrada a una comunidad mundial.
En esta era donde existe una masificación de la información, donde los microprocesadores sintetizan gran cantidad de ella en tiempos extremadamente cortos, donde la ingeniería genética redefine nuestra situación humana a partir de una reforma a nuestro concepto de vida y donde los mercados se han globalizado, exige un cambio en la concepción de las políticas sobre Talento Humano. Hoy hacer programas de Bienestar laboral, de capacitación o de evaluación del desempeño no solo debe estructurarse de manera simbiótica con la estrategia de la compañía, utilizando eficientemente los recursos tecnológicos, sino también bajo el entendimiento de una nueva realidad, en la que el colaborador de la organización ya no está a dos puertas de nuestra oficina o metido en una planta de producción que se puede ver desde la ventana; ese “colaborador global” puede estar en cualquier lugar, inclusive en su casa, y sus necesidades laborales han de ser saciadas en tiempo real, sin que el espacio y el tiempo sean impedimento.

La virtualidad en la gestión del Talento Humano como opción de lo real, como una máxima de lo simbólico, asume el papel de la nueva comunicación humana, “una organización del juego de los símbolos, que permite el conocimiento de las cosas visibles e invisibles”. Una virtualidad que solo podemos aceptar como humanos si las despoblamos de una cantidad insólita de maldades, una cultura organizacional que “no es una desrealización, sino una mutación de identidad, un desplazamiento del centro de gravedad ontológico del objeto considerado: en lugar de definirse principalmente por su actualidad, la entidad encuentra así su consistencia esencial en un campo problemático”.

Irene Vásquez (1990) define cultura organizacional recopilando los diferentes aportes de las teorías de Management (Ouchi, Peters y Waterman, Deal y Kennedy)

Este abordaje asume el concepto desde tres posiciones:

·         Un sistema de valores compartido.

·         Un conocimiento o creencia de cómo funcionan los asuntos y su interacción con las personas que forman la organización.

·         Un conocimiento de cómo son las estructuras organizativas y los sistemas o medios de control que se utilizan para conseguir determinadas normas o comportamientos, es decir – La forma en que aquí se hacen las cosas –

La cultura Organizacional desde la virtualidad se asume con – otra forma de hacer las cosas – una forma donde “las áreas gravitantes, la estructura organizacional, los recursos claves, los valores y la dinámica social, serán muy diferentes de aquellos que conocemos.”

En esta nueva cultura del entorno virtual en nuestras organizaciones, los valores que asumimos, aquellas ideas filosóficas que matizan los comportamientos de las personas, estarán llamando a una nueva manera de hacer observación participante.

Las variables antes obvias para los psicólogos en cuanto a los fenómenos humanos dentro de la organización, aquella mitología que cuenta la historia de los símbolos en la formación de los grupos, aquellos ritos mañaneros que forman el estilo de hablar, escribir o de hacer, se embarcan en aquella mutación, no para desaparecer, sino para reaparecer en una circunstancia, en un nivel y en una estructura completamente nueva.

La Psicología debe asumir esta transformación de los planos y los entornos de las personas, para continuar realizando un análisis de las adaptaciones o desadaptaciones de los individuos a su trabajo.

Asumir el reto de construir una nueva tipología cultural, una que lleve sus esfuerzos a la transformación de los negocios y a una visión del hombre integrada a una comunidad mundial, no una visión catastrófica del hombre consumido por la tecnología y automatizado frente al monitor de su microprocesador, sino un hombre unido al mundo, con acceso ilimitado a la información y con unas nuevas necesidades que han de ser saciadas; una tipología que trascienda a las propuestas de Deal y Kennedy (hacia el poder, hacia la punción, hacia la tarea, hacia las personas), y que simbolice la manera de entender este devenir cultural.

Los psicólogos que emprendan el camino de aprendizaje de esta tipología deben entender la diferencia que hay entre la observación presencial y la virtual, entender que la creación de estos sistemas comunicacionales son herramientas de crecimiento que buscan mejorar las condiciones de vida de los humanos.

La tecnología de la información entendida como un medio, como un entorno, donde aunque parezcan esos seres humanos algoritmos, no lo son.

La sociedad ha creado estas búsquedas heurísticas, como una adopción de reglas empíricas para soluciones certeras, que no explican la naturaleza humana ilimitada.

Este enfrentamiento con la nueva realidad no debe ser Némesis de la epistemología de la Psicología, de los métodos científicos que nos dan un carácter objetivo, debe ser una oportunidad de construir técnicas de recolección de información y análisis.

Esta era cambiante, esta actitud empresarial que reta a la Psicología a mejorar sus métodos, a aumentar su cobertura, a participar activamente de la dinámica mundial, obliga a manifestarse más allá de los experimentos.

Estas empresas que avanzan en su vitalización, buscan que los psicólogos contribuyan en su desarrollo y en el desarrollo de sus integrantes, que se faciliten los procesos y las demandas del medio, que se evolucione en una sociedad que no se detendrá a esperar a nadie, una sociedad con menos fronteras y más oportunidades.

CONCLUSION

Con relación o todo lo visto anteriormente y lo estudiado acerca del psicólogo en las organizaciones y el tema de las normas de competencia, espero que haya sido de gran interés y aporte a nuestros conocimientos. Queda de nosotros como profesionales del área, poner nuestros conocimientos a la vanguardia y cumplir estos retos necesarios para un mejor desenvolvimiento de la carrera y lo mas importante, de nosotros como ente aportador de información a esta y las venideras generaciones siendo así personas que suman y multiplican en vez de restar.

Muchas gracias.